Es natural que luego de sufrir los rigores de una crisis sanitaria de magnitud global como la desatada por el COVID-19, los economistas concentren sus análisis del mercado de trabajo en la recuperación de los empleos perdidos durante la pandemia. Esta vez, sin embargo, ese enfoque de corto plazo, necesario para el diseño de políticas de normalización del mercado laboral, ha venido acompañado de una discusión más amplia sobre los cambios estructurales que la innovación y la tecnología han provocado en el mundo del trabajo.
El mercado de trabajo que conocemos los economistas, ese donde la interacción competitiva de la oferta (trabajadores) y la demanda (empresas) determina el salario y la cantidad de trabajo de equilibrio, viene cambiando desde hace años. Históricamente, las negociaciones conducían a contrataciones de trabajadores a tiempo completo para desempeñar una labor en un espacio físico determinado por la empresa contratante. A cambio de la venta de su fuerza de trabajo, el empleado recibía un salario de mercado.
En las dos décadas que precedieron la pandemia, el avance de las tecnologías de comunicación y las innovaciones orientadas a mejorar la productividad crearon las condiciones para un importante aumento en el trabajo a distancia, en ocasiones de carácter transitorio y con notable frecuencia bajo horarios de tiempo parcial. Con la irrupción de la pandemia en 2020, temas como el trabajo híbrido, los horarios parciales, el teletrabajo y la digitalización laboral comenzaron a generalizarse, apareciendo nuevos retos para los economistas estudiosos del mercado laboral.
Según datos de la publicación The world ahead 2022 de la revista británica The Economist, antes de la pandemia alrededor de un 5.0% de los trabajos en Estados Unidos (EE. UU.) se realizaban de forma remota. Ese número se ha incrementado a un 40% en la actualidad, reflejando como la pandemia aceleró las transformaciones en el mercado laboral. Más aún, el trabajo en horarios flexibles que antes del COVID-19 representaba un 27% del trabajo total de EE. UU. se ha ubicado en un 88%, un claro indicativo de que el trabajo híbrido con horarios ajustados es una realidad en la economía moderna.
Hay que insistir en que, aunque la crisis sanitaria aceleró las transformaciones del mercado laboral, los cambios estructurales en el trabajo vienen ocurriendo desde antes de la pandemia. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en el periodo transcurrido entre 1995 y 2015, el empleo del sector manufacturero en los países industrializados había caído 20% mientras el empleo generado por el sector servicios se había expandido en 27%.
Contrario a lo que se podría pensar, este comportamiento del empleo por sectores no responde a una transformación estructural de las economías de los países de la OCDE. De hecho, el proceso de transición de economías industriales a economías de servicios se había completado mucho antes de 1995 en la mayoría de los países miembros. La caída en el empleo manufacturero se explica más bien por el proceso de automatización que ha ocurrido en esta actividad. El informe Panorama de Empleo 2019 de la OECD muestra un aumento en la oferta mundial anual de robots industriales de 100,000 en 2005, a más de 500,000 en 2019.
Los aspectos positivos de estos cambios estructurales son evidentes. La digitalización y las nuevas tecnologías han aumentado la productividad, al menos en ciertos sectores, a la vez que han creado nuevas oportunidades de empleo y han permitido ahorrar energía y costos a las empresas. En términos generales, la digitalización promueve un ambiente laboral más amigable y menos hacinado y contribuye a disminuir la contaminación ambiental al reducir las necesidades de transporte de los empleados.
Pero como en todo proceso innovador y revolucionario, el nuevo mercado laboral basado en los avances tecnológicos más recientes tiene sus perdedores. Es evidente que la nueva realidad puede llevar a un mercado de trabajo dual, en que conviven dos tipos de empleados. Por un lado, un grupo cuyas tareas se realizan de forma presencial y, por otro, un conjunto de empleados que realizan la mayor parte de su trabajo de forma virtual. El reto para las empresas es cómo valorar el trabajo de dos grupos que, aunque realicen las mismas tareas operen bajo condiciones radicalmente diferentes.
En principio, se podría pensar que las empresas tradicionales que valoran el trabajo presencial y desconfían del trabajo remoto, tenderían consciente o inconscientemente a penalizar a los trabajadores que desempeñan la mayor parte de sus labores desde el hogar. Bajo este supuesto y en aquellos casos en que a los trabajadores se les brinde la opción de escoger la modalidad de trabajo que prefieren, este sistema de trabajo dual exacerbaría las desigualdades ya existentes.
Específicamente, en los países industrializados donde más ha avanzado este proceso, se observa una marcada preferencia de las mujeres, las minorías, los jóvenes y los padres de hijos pequeños, entre otros, por el teletrabajo. Para aquellas empresas que valoran más la presencialidad, se esperaría una mayor brecha salarial digamos entre hombres y mujeres, entre adultos maduros y jóvenes, entre grupos pudientes y minorías sociales y raciales, entre otros.
Más allá del aumento en la desigualdad que podría generarse en este mercado de trabajo de carácter dual, la transformación del mundo de trabajo tiende a excluir a empleados de baja o mediana calificación. De aquí la necesidad de políticas públicas orientadas a la formación y especialización de estos grupos que no cuentan con las capacidades técnicas requeridas por los nuevos puestos de trabajo que crea la economía digital.
De acuerdo al informe de la OCDE mencionado anteriormente, en las últimas dos décadas la participación del trabajo altamente especializado en el trabajo total ha aumentado a 25%. Este tipo de trabajo especializado requiere ciertas habilidades de tecnología de la información y de computación que, según la OECD, 6 de cada 10 adultos a nivel global no tienen. Es evidente que, en lo que se desarrollan estas habilidades laborales, los gobiernos tienen la obligación de proteger bajo su red social a estos grupos rezagados.
Sin dudas, estamos en presencia de un amplio proceso de creación destructiva que, al decir del reputado economista austríaco Joseph Schumpeter, siempre ocurre cuando la innovación crea nuevos productos y procesos que desplazan aquellos que no pueden adaptarse a la nueva realidad. A lo largo de este proceso desaparecen empresas y se destruyen empleos, aunque eventualmente se llega al resultado de una economía más fuerte y productiva.
En lo que se cosechan los frutos de la creación destructiva, el principal reto lo enfrentan los hacedores de políticas, responsables del diseño de una estrategia para aligerar la carga de los grupos más vulnerables a este proceso. En la coyuntura actual, se trata de un reto universal. Todos los países enfrentan los efectos de la digitalización económica en el mercado de trabajo. Podemos aprender unos de otros. Al final, el objetivo es el mismo, diseñar formas inteligentes para proteger los ingresos de los sectores marginados de este proceso, mientras se les dota de las herramientas necesarias para insertarse en el nuevo mercado laboral. Esperemos que hacerlo sea tan fácil como decirlo.
REFERENCIAS
• Balliester, T., & Elsheikhi, A. (2018). The future of work: a literature review. ILO research department working paper, 29, 1-54.
• Berg, J., Furrer, M., Harmon, E., Rani, U., & Silberman, M. S. (2018). Digital labour platforms and the future of work. Towards Decent Work in the Online World. Rapport de l’OIT.
• Larsson, A., & Teigland, R. (2020). The Digital Transformation of Labor (p. 372). Taylor & Francis.
• Nauta, Sacha. (2022). Ensuring a fair future of work. In The World ahead in 2022. The Economist.
• OECD Publishing. (2019). OECD employment outlook 2019: The future of work. Organisation for Economic Co-operation and Development OECD.
